A giugno l’OCSE ha pubblicato ‘A Skills-First Labour Market’, un rapporto sul mercato del lavoro che riguarda anche chi progetta formazione. Il rapporto fa riferimento alla logica skills-first che in alcuni Paesi europei si sta diffondendo. Si far riferimento al modo di selezionare, assumere e far crescere le persone guardando alle competenze effettive più che ai titoli di studio. In Italia – ma non solo – siamo ancora abbastanza lontani da questa pratica. Di fatto, le aziende continuano a scegliere i candidati in base al titolo, anni di esperienza e provenienza. Le competenze per ricoprire un ruolo non sono certificate e sono sovente sottostimate.
L’OCSE riporta che in Europa più di un lavoratore su tre dichiara qualche forma di mismatch tra le proprie competenze e il ruolo che ricopre, sia in eccesso sia in difetto. In alcuni Paesi si supera il 40%: c’è tanta competenza sprecata, così come e c’è manca tanta competenza. Chi progetta formazione lavora nel mezzo e prova a colmare la seconda.
Skills-first: cosa cambia per chi progetta formazione
Il tempo di erogazione è un vincolo forte. Se un’azienda dichiara 4 ore di corso, quelle sono, e chi progetta la formazione lavora su quel parametro. Con lo skills-first entra in gioco un vincolo in più, che non è né sostitutivo né secondario, ossia la competenza. Scrivere nel descrizione “il corso tratta di cybersecurity” è troppo generico. Bisogna invece dichiarare quale competenza specifica il corso deve costruire, a che livello di padronanza e con quale prova la si verificherà a fine percorso e l’acquisizione di quella specifica competenza.
“Conoscere i principi della cybersecurity” descrive un contenuto, non una competenza. “Riconoscere un tentativo di phishing tra cinque email presentate in ordine casuale, con almeno quattro risposte corrette su cinque” è una formulazione skills-first, perchè descrive cosa la persona deve saper fare , a che livello e come lo si verifica.
I principi in gioco non sono affatto nuovi. Progettare la foramzione per obiettivi, per unità granulari, guardando a una valutazione autentica e all’ottimizzazione dei contenuti, al loro riuso. Il punto è semmai trovare qualcuno che li sappia applicare davvero dentro un progetto reale, con i vincoli di tempo, budget e popolazione, anche di cultura interna.
Skills-first e certificazione: chi riconosce cosa
Nella pratica, il passaggio più difficile riguarda la certificazione delle competenze. Se il corso deve produrre una traccia riconoscibile di quello che la persona sa fare, chi la riconosce? E come? Il repertorio nazionale delle qualificazioni copre solo una parte dei profili aziendali. I framework interni delle grandi imprese esistono, ma raramente escono dai perimetri di chi li ha scritti. Per lo meno in Italia, pe micro-credential di cui parla l’OCSE sono oggetto di discussione o poco più.
Chi progetta la foramzione e lavora con logica skills-first deve conviverci. Le domande da porsi restano le stesse:
- A quale competenza risponde questo corso?
- Come si verificherà?
- Chi la riconoscerà dopo?
La terza domanda è quella che quasi nessuno fa, perchè non è deducibile da un report di completamento o di superamento di un test. È un limite del contesto in cui operiamo, non del singolo progetto.
I limiti dell’approccio skills-first
Presentare lo skills-first come soluzione senza difetti sarebbe scorretto. Ci sono critiche argomentate che condivido almeno in parte.
La prima riguarda quello che si perde riducendo la formazione a una lista di competenze osservabili: la parte riflessiva dell’apprendimento, quella che porta l’adulto a rivedere il modo in cui pensa il proprio lavoro, fa fatica a stare dentro una descrizione operativa.
La seconda riguarda il rischio di penalizzare chi non sa descrivere le proprie competenze nel linguaggio standardizzato che le HR si stanno dando. Se il mercato del lavoro premia solo le skill dichiarate bene, chi le possiede senza saperle raccontare resta indietro.
Chi progetta formazione può fare qualcosa. Usare lo skills-first dove serve davvero (dove serve che le persone abbiano competenze verificabili, misurabili, spendibili) e lasciarlo perdere dove gli obiettivi da raggiungere sono vincolati (formazione obbligatoria, sensibilizzazione, aggiornamenti normativi). Non tutto quello che si fa in azienda è competenza e non ogni corso deve produrne una nuova. Se si applica lo schema anche quando non è utile, si ottiene formazione sempre più burocratizzata e meno incisiva.
Skills-first: da dove partire in azienda
Da dove cominciare? Da un’analisi dei percorsi già in casa. Osservare alla formazione erogata chiedendosi cosa la persona sa fare in più alla fine di un’attività formativa L’analisi porterà ad avere una vista più chiara su quali corsi tenere così come sono, quali necessitano di una revisione, quali competenze aziendali rimangono scoperte attualmente. Da lì si parte a costruire il piano dell’anno che viene. Si esce dalla logica pura delle ore di formazione per entrare nella logica skill-first.
L’azione da portare avanti è quindi prima di tutto legata all’infrastruttura della formazione in azienda. Esiste un modello: la Nuova Zelanda ha integrato i micro-credential dentro il sistema nazionale delle qualifiche già nel 2018, con criteri di approvazione, quality assurance del regolatore nazionale, e registrazione automatica nel libretto formativo del lavoratore. In Europa non siamo abbiamo ancora raggiunto in maniera diffusa un traguardo simile, ma esempi del genere ci dicono che è tecnicamente possibile lavorare nella direzione della certificazione delle competenze.
Conclusioni
Lo schema del corso monolitico regge sempre poco (non da oggi), il modello a competenze richiede più fatica progettuale a monte: è lavoro poco visibile, che spesso il brief non paga. In Italia si scontra anche con un vuoto di certificazione che purtroppo nessun progettista può colmare da solo. In ogni caso, a mio parere vale la pena muoversi in questa direzione, se si sa cosa si sta cercando di ottenere e cosa invece resterà fuori.
Dai un’occhiata al report OCSE
OECD (2026), A Skills-First Labour Market, Getting Skills Right, OECD Publishing, Paris.
https://www.oecd.org/en/publications/a-skills-first-labour-market_2e1b85f0-en.html
Sulle micro-credenziali in Europa
https://education.ec.europa.eu/education-levels/higher-education/micro-credentials
