Apprendere non è un quiz

Come capire se un corso elearning ha funzionato o meno? Facile, si fa un bel quiz!

E invece no.

Il quiz è solo una delle strade per verificare l’apprendimento, forse la più semplice, ma non sempre la migliore, soprattutto quando parliamo di formazione aziendale.

Fare quiz è in parte frutto di un’abitudine, quella che deriva dalla nostra esperienza scolastica, che valuta la conoscenza di un argomento per mezzo di domande e dà come risultato un voto, cosa ben diversa dal valutare competenze acquisite o se si è in grado di applicare correttamente un processo aziendale. Quindi, nel caso dell’azienda, di formazione per adulti, la valutazione non si può basare esclusivamente su una richiesta di dimostrazione del sapere.

Le ragioni sono diverse.

• Nelle aziende ci si trova in situazioni in cui la risposta non può essere limitata a un sì/no, giusto/sbagliato.
• Nelle aziende l’ambiente è, o almeno dovrebbe, essere predisposto alla collaborazione e al raggiungimento di obiettivi comuni, anche quando si parla di formazione, meno rigido rispetto a quello di una classe.

Le persone preferiscono attività formative orientate ai propri bisogni, al proprio ruolo aziendale o alla propria crescita professionale.

Per ogni azienda è importante che la formazione aziendale sia poi associata un atteggiamento, una sensazione positiva verso l’apprendimento. Quanto appreso dovrà essere trasformato in azioni/comportamenti sul lavoro. Se un corso “taglia le gambe” o annoia i partecipanti, non può raggiungere il suo obiettivo in modo efficace. Le persone ricorderanno più la noia del corso che i contenuti…

In sintesi, un’azienda misura l’impatto dell’investimento in formazione su due parametri: il cambiamento apportato nelle attività quotidiane e la soddisfazione e coinvolgimento del personale.

Perché è necessario mettere tanta attenzione sull’apprendimento e sulla valutazione dell’apprendimento in azienda?

Perché ormai non si può più separare il lavoro dall’apprendimento.

Apprendere è essenziale per mantenere la competitività: mantenere ed espandere il proprio know how è una priorità per qualsiasi azienda che vuole rimanere sul mercato.

Apprendere diventa un fattore della sopravvivenza stessa di un’azienda, è un investimento che l’azienda può fare per migliorare i risultati di business, guidando il cambiamento e l’innovazione.

 

Allontanarsi dagli stereotipi

Si parla sempre più di “sistemi di apprendimento” o “ambienti di apprendimento”, lontani dall’apprendimento sistematico scolastico e della formazione aziendale fatta su modello del quiz per la patente…

Quale alternativa ai quiz?

È chiaro che l’area Training di un’azienda, come le altre aree aziendali deve avere il suo ritorno di investimento e che quindi sia necessario misurare il raggiungimento degli obiettivi e l’efficacia dei programmi di formazione.

L’obiettivo principale è pur sempre far acquisire le competenze o conoscenze di cui le persone hanno bisogno per lavorare al loro massimo livello, ma una formazione inefficace non raggiunge quest’obiettivo e causa risultati al di sotto delle attese.  Inoltre, a lungo andare spreca denaro e aumenta l’insoddisfazione tra le persone.

A cosa serve la formazione che non funziona?

Se sei un training manager, sei consapevole che i corsi elearning che programmi in azienda dovrebbero generare persone più competenti.

Per valutare il successo di un corso servono strumenti oggettivi, al di là dei tradizionali quiz. Far lavorare le persone sui comportamenti è, per esempio, un modo di determinare l’acquisizione di competenze in determinati contesti-obiettivo. Le persone sono immerse in situazioni complesse da risolvere, vicine alla realtà professionale, devono dare risposta a problemi aperti e con diverse interpretazioni, assumendo decisioni e agendo in maniera appropriata sulla base di quanto appreso.

Gamification, social learning, mobile learning, structural learning, cooperative learning, best practice learning, creazione di contenuti dal basso, apprendimento tra pari: sono questi alcuni strumenti per comprendere la ricaduta di un’attività formativa sul posto di lavoro, sono metodi e tecniche che avranno sempre più impatto sulla carriera professionale delle persone e sul successo delle aziende.

Misurare l’efficacia

In pratica, la domanda da porsi in fase di valutazione è: quali risultati ha portato il corso elearning in termini di qualità e quantità? Per esempio, nel caso di un corso fatto per addetti alla vendita sulle tecniche di accompagnamento del cliente nell’acquisto, la domanda corretta potrebbe essere: c’è stato un aumento di fatturato dopo il corso? Oppure, l’assistenza clienti ha ricevuto meno chiamate con richieste di supporto sull’uso del prodotto?

Le nuove forme di apprendimento, come il connettivismo, danno grande importanza all’azione reale o simulata e al processo decisionale nel processo di apprendimento online. Spesso il processo decisionale è già di per sé stesso il processo di apprendimento: la gamification ne è l’esempio.

Di fatto, continuiamo a imparare meglio quando sperimentiamo in prima persona, quando condividiamo un itinerario o lo creiamo insieme ad altri, tramite errori e correzioni… esattamente come facevamo da piccoli. La curiosità è la miglior leva per ottenere risultati dell’apprendimento e creare valutazioni con maggiore complessità stimola la ricerca di risposte. Dimentichiamoci le risposte sì/no date sulla base dei colpi di fortuna!

Prima di lasciarti, ti segnalo 2 cosette:

1. un articolo da leggere proprio sul tema della valutazione: è un case study (in inglese) che esamina il livello di produttività e di performance post-formazione. Lo trovi qui.
2. un’infografica  sui livelli di valutazione di Kirkpatrick. La trovi qui.

 

Sono certo troverai queste risorse di tuo interesse. Buona lettura! 😉

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