Formazione on line: a chi stai parlando?

Quante volte ti chiedi nel progettare una formazione on line “A chi sto parlando”?

Nell’approccio tradizionale ai processi di apprendimento, chi fa formazione o chi la progetta è depositario della conoscenza e la sua funzione è trasmetterla agli allievi, destinatari passivi di quella conoscenza. Quanto corsi hai frequentato e in quanti hai avuto la sensazione di essere lì solo per ascoltare?

Questo approccio si basa su due assunti:

1. le persone apprendono a parità di condizioni, al di là delle caratteristiche individuali, culturali, sociali;
2. i formatori sono tanto più bravi, quante più conoscenze hanno e trasmettono, indipendentemente dal metodo usato.

Se una persona non è in grado di modificare i propri comportamenti attraverso l’assunzione di nuove conoscenze, non di può dire che l’apprendimento sia stato significativo.

Costruzione della conoscenza e formazione

Il trasferimento del soggetto dell’apprendimento dalla conoscenza alla persona è un aspetto centrale del miglioramento e dell’eccellenza della qualità formativa. Ne va, in pratica, dell’utilità stessa della formazione.

Quando progettiamo un’attività formativa, ha senso porsi sempre queste 3 domande:

1. Perché vogliamo mettere su quella specifica attività formativa
2. A chi vogliamo parlare?
3. Come possiamo scegliere il linguaggio migliore per fare in modo che l’attività formativa abbia successo?

Una formazione efficace deve vedere le persone attive nel compiere (e perché no, nel progettare) il proprio apprendimento, puntando l’obiettivo non sui contenuti da trasmettere ma sulle persone, sulla loro storia, sulle loro peculiarità, sul contesto in cui avverrà l’esperienza formativa. L’azione formativa non è semplicemente qualcosa che viene fatta fare, ma deve coinvolgere e rafforzare i processi mentali delle persone chiamate a investire il proprio tempo in formazione. Questo ci dicono anche le teorie del cognitivismo e costruttivismo.

Il ruolo del formatore passa da “trasmettitore” a “facilitatore”, motore del cambiamento, con il focus sull’apprendimento attivo, la collaborazione,  il contesto (situated learning).

Il valore delle conoscenze pregresse

“Se dovessi condensare in un unico principio l’intera psicologia dell’educazione direi che il singolo fattore più importante che influenza l’apprendimento sono le conoscenze che lo studente già possiede. Accertatele e comportatevi in conformità con il vostro insegnamento”.

Così diceva David Ausubel nel proporre un “organizzatore propedeutico” che premettesse alla persona di richiamare e trasferire le conoscenze pregresse a nuove informazioni che gli venissero presentate: l’esperienza di apprendimento può essere resa più efficace, la persona può aggiungere significato alle nuove informazioni, se può stabilire una correlazione tra le nuove informazioni e conoscenze che ha già.

Quindi, il lavoro di un formatore o di chi progetta formazione è creare la giusta connessione tra le cose note e quelle ancora ignote, permettendo alla persona di riaffermare le conoscenze precedenti, in modo che siano di supporto alle nuove informazioni.

Abituati a un approccio andragogico statico, immersi quotidianamente in un sistema formativo cristallizzato e poco permeabile al cambiamento, dobbiamo trasformare la nostra routine ed essere in grado di adattarci alla complessità sociale e culturale.

Un nuovo modo di apprendere implica un nuovo modo di pensare e fare la formazione.

Solo così saremo in grado di creare un ambiente di apprendimento su misura, anche on the job, di responsabilizzare le persone, di dare loro quanto è utile nel momento giusto, di prepararle alle trasformazioni future.

Il modello di valutazione della formazione

Tutto va inserito nel flusso formativo, per questo l’efficacia formativa deve naturalmente seguire il processo formativo in ogni fase, inclusa quella di valutazione, tanto importante quanto difficile.

Cosa è cambiato nelle conoscenze, nelle competenze e nelle performance delle persone a fronte di un intervento formativo?

I risultati sono coerenti gli obiettivi che ci eravamo dati? Da oggi cosa mi aspetto che succeda di diverso?

Donald Kirkpatrick nel 1969 ha definito 4 livelli valutativi proposti:

1.  Gradimento
2. Apprendimento
3. Trasferimento sul lavoro
4. Risultati di business

Facciamo una rapida carrellata sui 4 livelli.

La valutazione di gradimento ci dà la temperatura della soddisfazione delle persone nell’avere seguito un determinato percorso formativo. Riguarda l’esperienza formativa nel suo complesso, non solo quanto appreso, ma anche come (aspetti organizzativi, logistici, sociali, motivazionali, didattici, utilità e difficoltà di quanto proposto). Questa attività viene talvolta percepita come noiosa, una perdita di tempo, anche in ragione del fatto che non sempre la valutazione espressa incide positivamente sulla formazione successiva…

La valutazione dell’apprendimento è oggettiva, ossia ci dà un parametro sull’efficacia del percorso formativo in termini di ritenzione delle conoscenze, miglioramento delle competenze e delle performance. Può avvenire tramite test pre e post apprendimento.

La valutazione che interessa  il trasferimento sul lavoro misura l’effettiva applicazione sul lavoro di quanto acquisito grazie all’attività formativa. Questo aspetto è fondamentale, perché non riguarda lazione formativa in sé, ma anche l’organizzazione di cui la persona è parte (l’azienda, l’ente, l’istituto…) in termini di capacità competitiva, produttiva e organizzativa. Qui sono importanti i feedback a “freddo”, ossia quelli raccolti a breve, medio e lungo termine, non espressamente legati alla valutazione dell’apprendimento a conclusione del percorso di formazione e più concentrati sui comportamenti messi in atto. La valutazione può essere condizionata dalla capacità dell’azienda di supportare le persone nella messa in pratica di quanto appreso (affiancamento dei responsabili, tutor interni, coach…).

La valutazione dei risultati di business riguarda il cambiamento che una specifica attività formativa è stata in grado di produrre garantendo un impatto positivo sul business. Parliamo di riduzione di costi, miglioramento dei processi aziendali, riduzione dei conflitti, coordinamento tra business unit, la gestione più efficace dei clienti o dei fornitori ecc. Questi parametri possono essere valutati “a freddo” a breve, medio e lungo periodo, ma non immediatamente dopo la conclusione dell’attività formativa.

 

Questo standard di valutazione può rivelarsi forse troppo aziendocentrico/industriale, poco flessibile, ma è un punto partenza. Proviamo allora a considerare altri parametri di valutazione, pensando all’azienda fuori dalle proprie mura, alla cultura aziendale, al coinvolgimento del management, al clima e alle relazioni aziendali.

Se la valutazione diventerà uno strumento capace di calibrare e ricalibrare la formazione potremo dire di aver raggiunto l’obiettivo, dando peso alle persone prima che alla trasmissione “a imbuto” dei contenuti.

Conclusione

L’obiettivo di qualsiasi formazione aziendale è portare dei benefici tangibili all’organizzazione che la promuove. Deve incidere sul lavoro quotidiano delle persone. Di questo tutti i formatori e i progettisti della formazione devono esserne consapevoli.

Dobbiamo costruire una formazione a misura di persona, pensando sì agli obiettivi aziendali, ma anche a quanto e quando un determinato percorso formativo sarà utile, quali problemi risolverà, quali vuoti andrà a colmare e quali conoscenze dovrà invece solo rafforzare.

Ecco allora che l’esigenza di sapere a chi si sta parlando, sapere cosa e come misurare nell’esperienza di apprendimento, diventa di fondamentale importanza per qualsiasi realtà imprenditoriale, piccola, media o grande che sia.
La formazione ha deve permettere all’organizzazione di crescere nel suo complesso, di permettere che anche le sue capacità competitive, produttive e organizzative non rimangano indietro rispetto a un contesto in costante evoluzione. Il formatore o chi progetta formazione deve essere il motore del cambiamento.

 

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Foto di Tara Winstead e di Andrea Piacquadio